Pag-unawa sa #GenderPayGap - Kahulugan at mga sanhi

Kahit na ang pantay na bayad para sa pantay na prinsipyo ng trabaho ay ipinakilala sa Tratado ng Roma noong 1957, ang tinaguriang puwang ng pambayad ng kasarian na matigas ang ulo na nagpapatuloy lamang sa mga pagpapabuti ng marginal na nakamit sa nakaraang sampung taon.

Ang Parlyamento ng Europa ay patuloy na nanawagan para sa higit pang pagkilos upang paliitin ang puwang at ibigay muli ang isyu sa a plenary debate sa Lunes 13 Enero.

Ano ang puwang ng pagbabayad ng kasarian? At paano ito kinakalkula?

Ang puwang ng pambayad ng kasarian ay ang pagkakaiba-iba sa average na gross hourly earnings sa pagitan ng kababaihan at kalalakihan. Ito ay batay sa suweldo na binabayaran nang diretso sa mga empleyado bago ibawas ang buwis sa kita at mga seguridad sa seguridad. Ang mga kumpanya lamang ng sampu o higit pang mga empleyado ang isinasaalang-alang sa mga kalkulasyon.

Kinakalkula sa ganitong paraan, ang agwat ng pay ng kasarian ay hindi isinasaalang-alang ang lahat ng iba't ibang mga kadahilanan na maaaring gumampanan, halimbawa, edukasyon, oras na nagtrabaho, uri ng trabaho, break ng karera o trabaho sa part-time. Ngunit ipinapakita nito na sa kabila ng mga kababaihan ng EU sa pangkalahatan ay kumita ng mas mababa kaysa sa mga kalalakihan.

Ang puwang ng sahod sa kasarian sa EU

anunsyo

Sa buong EU, ang ang agwat ng suweldo ay naiiba sa malawak, na pinakamataas sa Estonia (25.6%), ang Czech Republic (21.1%), Germany (21%), UK (20.8%), Austria (19.9%) at Slovakia (19.8%) noong 2017. Ang pinakamababang bilang ay maaaring na natagpuan sa Slovenia (8%), Poland (7.2%), Belgium (6%), Italya at Luxembourg (5% bawat isa) at Romania (3.5%).

Ang pantay na pay ay kinokontrol ng isang Direkta ng EU ngunit ang European Parliament ay paulit-ulit na hiniling para sa mga ito rebisyon at para sa karagdagang mga hakbang. Si Ursula von der Leyen, pangulo ng European Commission ay inihayag na sila ay nagtatrabaho sa isang bagong diskarte sa kasarian ng Europa at nagbubuklod na mga hakbang sa transparency ng pagbabayad.

Alamin ang higit pa tungkol sa kung ano ang ginagawa ng Parlyamento para sa pagkakapantay-pantay ng kasarian

Bakit may isang puwang sa pagbabayad ng kasarian?

Ang pagbibigay kahulugan sa mga numero ay hindi kasing simple, dahil ang isang mas maliit na puwang sa pagbabayad ng kasarian sa isang tiyak na bansa ay hindi nangangahulugang mas pagkakapantay-pantay sa kasarian. Sa ilang mga bansa sa EU mas mababa ang pay gaps ay may posibilidad na ang mga kababaihan ay may mas kaunting mga bayad na trabaho. Ang mga mataas na gaps ay may posibilidad na nauugnay sa isang mataas na proporsyon ng mga kababaihan na nagtatrabaho ng part time o na-concentrate sa isang pinigilan na bilang ng mga propesyon.

Sa average, ang ang mga kababaihan ay gumagawa ng maraming oras ng hindi bayad na trabaho (pag-aalaga sa mga bata o paggawa ng gawaing bahay) at kalalakihan ng maraming oras ng bayad na trabaho: 8.7% lamang ng mga kalalakihan sa EU ang nagtatrabaho sa part-time, habang halos isang third ng mga kababaihan sa buong EU (31.3%) ang gumawa nito. Sa kabuuan, ang mga kababaihan ay may mas maraming oras ng trabaho bawat linggo kaysa sa mga lalaki.

Kaya, ang mga kababaihan ay hindi lamang kumikita ng mas mababa sa bawat oras, ngunit gumagawa din sila ng mas kaunting oras ng bayad na trabaho at mas kaunting mga kababaihan ang nagtatrabaho sa mga manggagawa kaysa sa mga kalalakihan. Ang lahat ng mga kadahilanan na pinagsama ay nagdadala ng pagkakaiba sa pangkalahatang kita sa pagitan ng mga kalalakihan at kababaihan halos 40% (para sa 2014).

Ang mga kababaihan ay mas malamang na ang mga may break sa karera at ilan sa kanilang mga pagpipilian sa karera ay naiimpluwensyahan ng pangangalaga at responsibilidad sa pamilya.

tungkol sa 30%ng kabuuang puwang ng pagbabayad ng kasarian ay maaaring maipaliwanag sa pamamagitan ng isang labis na pagpapahayag ng mga kababaihan sa mga medyo mababang sektor na nagbabayad tulad ng pangangalaga, benta o edukasyon. May mga trabaho pa rin tulad ng sa sektor ng agham, teknolohiya at engineering kung saan ang proporsyon ng mga empleyado ng lalaki ay napakataas (na may higit sa 80%).

Ang mga kababaihan ay humahawak din ng mas kaunting mga posisyon sa ehekutibo: mas mababa sa 6.9% ng mga nangungunang CEO ng kumpanya ay kababaihan. Ang data ng Eurostat ipakita na kung titingnan namin ang agwat sa iba't ibang mga trabaho, ang mga babaeng tagapamahala ay nasa pinakamaraming kawalan: kumikita sila ng 23% mas mababa sa bawat oras kaysa sa mga tagapamahala ng lalaki.

Ngunit ang mga kababaihan ay nahaharap din sa dalisay na diskriminasyon sa lugar ng trabaho, tulad ng binabayaran nang mas mababa kaysa sa mga kasamang lalaki na nagtatrabaho sa loob ng parehong mga kategorya ng trabaho o na-demote ng isang pagbalik mula sa maternity leave.

Mga pakinabang ng pagsasara ng agwat

Ang nakikita rin ay ang agwat ng pagbabayad ng kasarian ay lumalaki sa edad - kasama ang karera at kasabay ng pagtaas ng mga hinihingi ng pamilya - habang medyo mababa ito kapag pumasok ang mga kababaihan sa merkado ng paggawa. Na may mas kaunting pera upang makatipid at mamuhunan, makaipon ang mga puwang na ito at ang mga kababaihan ay dahil dito sa isang mas mataas na peligro ng kahirapan at pagbubukod ng lipunan sa isang mas matandang edad (ang puwang ng pensyon ng kasarian ay tungkol sa 36% noong 2017).

Ang pantay na pay ay hindi lamang isang bagay ng hustisya, ngunit mapapalakas din ang ekonomiya dahil ang mga kababaihan ay makakakuha ng mas maraming gastusin. Dagdagan nito ang base sa buwis at mapapaginhawa ang ilan sa pasanin sa mga sistema ng kapakanan. Pagtatasa ipakita na ang isang 1% na pagbawas sa pagbawas sa gap ng pay ng kasarian ay magreresulta sa isang pagtaas sa gross domestic product na 0.1%.